【元大手人事責任者ホンネ解説】グループディスカッションが苦手・初めての人向けのGDのコツと対策【オンライン含む】

Bookマンです、今回はグループディスカッションに関するこんなお悩みに一発回答していきます。

就活生Aくん

GDはどんなお題が出るかわからないし、

グループメンバーもわからないので

対策をどうやったらいいか、わからない。

就活Bさん

今年もオンラインでのGDが主流になりそうで、対面との違いやコツも合わせて知りたい。

Bookマン

そうですよね、GDが苦手な人や初めての人は不安だらけですよね。

それから昨年来、オンラインでのGDも開始され、わからないことばかりですよね。

今回、その不安や悩みを一緒に解決していきましょう。

この記事を読む事により、

・グループディスカッション（GD)とは何なのか？

・GDの種類はどんなものがあるのか？

・GDの流れは？

・GDで人事は何を見ているのか？

・GDで評価を上げるためのコツ

・オンラインGDの特徴と攻略法

を理解できます。

この記事を書いている私は、

・大手メーカーの人事歴２１年

・人事室長として社会人・新卒2,000名超えの採用合否を決定

・脱サラ後、地方大学の就活生に内定必須スキルを伝授し、過去６年間で全方位の業種より第１志望内定率93.9%を達成→内定者の声はコチラ

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グループディスカッションは選考の前半で出てくる関門で、これをクリアーしないと面接さえも門前払いにされる重要な関所です。

なので、この第１関門を攻略するためのコツを人事目線でホンネ解説していきます。

最後まで読まないと中途半端な知識の吸収で終わり、時間のムダになりますので、後半部分のどこかで何かプレゼントを用意しておきますね。

それでは一緒にグループディスカッションを攻略していきましょう！

グループディスカッション（GD）とは

グループディスカッションとは４～８名の学生が１グループとなって、企業側から与えられたテーマや課題に基づき議論したり、何か成果物を出して発表したりする集団での選考スタイルです。

グループディスカッションを略して、GDとかグルディスとか言われますが、すべて同じ意味で以下本文では「GD」と称します。

主にESや筆記テスト通過後の最初の選考段階で実施されますが、GDはあなたが実際に入社したときに、

・集団の中でこの学生はどういう思考で、どのような発言をするのか？

・場の空気を読んで、どのような立ち振る舞いをするのか？

・グループの成果を最大にするためにどのようなアプローチをとるのか？

など、企業側が実際に入社した際のイメージを明確に持つために最初の段階で実施する選考フィルターです。

加えて、企業側の実施意図は一定の母集団を効率よく篩にかけ、内定候補をできるだけ優秀な学生に絞り込むためのツールとしても活用しています。

GDにも色々な型があり、評価ポイントも異なりますので、次の章で具体的に１つずつ解説していきます。

GDの型と評価ポイント

GDは大きく分けて、

①自由討論型

②ディベート型

③選択型

④課題解決型

の４種類に分類されます。

実は、どの「型」を使うかによって企業側の選考意図や評価ポイントは異なりますので、１つずつ見ていきましょう。

自由討論型

自由討論型はたとえば、「新しい国民の祝日」をみんなで考えて下さいといった議論スタイルです。

自由討論なので、議論の内容の良し悪しはあまり問われません。

自由討論型で企業は何を見てるかというと、答えのレベルを見てるのではなくて、その人がどういうふうに取り組むのかを見ています。答えの質は求めてないんです。

たとえば、シッカリ意見を言えるかとか、チームワークを尊重しているかとか、そういう部分が見られています。

なので、相手の話を積極的に傾聴するとか、ある根拠に基づいて意見を述べるとか、時間内に仕上げるというのも結構大事です。

２５分以内に収めて下さいと言われたら、シッカリとその２５分以内に話し切って結論まで持っていくということで、時間認識ができる学生なんだなと印象付けることが大切です。

ディベート型

ディベート型ですが、たとえば「年功序列型を維持すべきか、廃止すべきか」をテーマにして、「維持すべきだ」というグループと、「廃止すべきだ」というグループに分かれて議論するスタイルです。

ここでのポイントはまず論理的に意見が述べられるか、あるいは相手の論理の穴（盲点）を見抜けるか、それからグループ内でうまく議論をまとめられるかとい論理思考力や調整力が見られています。

なので、意見をいうときは必ず結論から言う、これは面接でも同じですね。結論を言って、その理由を述べて、具体的な例を出して、もう一度結論で締めるというPREP法を活用するといいですね。

それから「相手がこう言ってくるだろうな」という反論をある程度想定しておいて、そのカウンターを用意しておくことも大切です。「こう来たら、こう言う」という想定問答みたいなものを準備しておくことがポイントです。

特に気を付けて欲しいのは攻撃的にならないということです。ディベートは白熱し出すとどうしても攻撃的になりやすいです。

「自分が正しい、あなたは間違ってる」みたいな雰囲気になりやすいので、できるだけゆっくりした口調で冷静に論理的に話すということが大切です。

選択型

選択型はたとえば、あなたがある広告代理店の採用面接官だと仮定して、

「この中で２人だけ内定を出します。誰と誰を選択しますか？」と就活生に選ばせるスタイルです。

選択型のポイントは、いかに合意形成を図るかということです。要はグループの中でどのように合意形成を図るのか、その過程を見たいのです。

ここで絶対にやってはいけないことは、「多数決」です。「多数決」はNGなんです。

よくやらないですかね？

「もう面倒くさいから１番多い人にしよう。時間もないし、多数決にしよう！」みたいなことがないですかね。

これはNGなんです。あくまでもみんなが納得できる基準をまず議論すること、たとえば先ほどの広告代理店の話であれば、ここの会社はどんな人物像が求められるかを事前にリサーチすると思うんですが、まずはそれを基準に選ぶということです。

その中でここのメンバー間でいろいろ話して、「あなたはこういう基準を持ってるよね。」、「こういう条件にあてはまるよね。」、そのように選んでいって、「なので、この２人です。」みたいな決め方がベターです。

要は選択基準を決めるということが大切です。その基準に誰が適合するのかという観点で合意形成を図ることが重要です。

課題解決型

最後の課題解決型ですが、たとえば「当社の売上を２倍にするにはどうしたらいいですか？」とか、「利益を３倍にするにはどうしたらいいですか？」といったテーマで、実際に会社で議論するような課題解決型のスタイルです。

課題解決型のポイントは、最終的なアイディアの質が求められるということです。

大切なことは、ステップ１でまず議論のスタート地点を共有するということです。

たとえば、「面倒な新入社員にどう対処するか？」というお題であれば、まず「面倒な新入社員とは？」ということを定義付けしないといけません。

「面倒な新入社員」の定義って、みんなバラバラだと思うんですね。なので、まずは前提を共有して、その上で議論することが大切です。

ステップ２で時間配分を決めるということです。

グループディスカッションは、まず企業側からテーマが出されて、基本的には以下の流れで進んでいきます。

①自己紹介をする。

②役割分担を決める。

③時間配分を決める。

④テーマを定義付けする。

⑤意見を出し合う。

⑥内容をまとめる。

➆プレゼンの準備をする。

⑧プレゼンする。

自己紹介、役割分担のあとに時間配分をあらかじめ決める必要があります。

先ほどのスタート地点の共有をして、それができたら、アイディア出しをして、それからアイディアをまとめたり、もう少しここを代えたらクオリティが上がるよねといったブラッシュアップを行った上で、発表の形に持って行き、

発表者の予行演習、質問に対してどう答えるかといった一連の流れで時間を区切っていくことが大切です。

「ここは何分」、「ここは何十分」のように時間配分をあらかじめ決めておくことが大切です。

要は時間が足りなくなって尻切れトンボになるのが最悪です。

仕事には必ず時間や期限がありますので、時間内に完結させることが何よりも重要です。

それからステップ３で出されたアイディアってバラバラなんですよね。なので、抽象度を上げていくことが大切です。

「抽象度を上げる」とは、たとえばキリン、猿、犬の抽象度を上げたら、「動物」ですね。このように一見すると異質な意見に見えても、大きく括ったり、統合して整理するということができます。

そうしないと、色々な意見が出てくると、わけがわからない状態になります。ここでまとめ役が１人いると評価されます。

「みんなこうこうこういうことを言ってるけど、結局こういうことよね。」と抽象化すると、みんなが「ウンウン」と頷くんです。なぜなら、自分の意見も反映されて抽象化されているからです。異論を挟めないんです。

それから注意してほしいことは、アイディアをまとめる段階でも多数決を行ってはいけません。

たとえば、コストはどうかとか、効果はどうかとか、実現性はどうかなとか、あるいはタイムスケジュールはどうかとか、そういった基準にもとづいて、これは３点、これは５点、これは２点ねとか、点数表をつけて合計点が１番ここが高いんでコレにしよう、という決め方がベターです。

多数決のような人の価値観で決めるといったやり方は絶対にNGなので、気を付けて下さい。

それから最後に発表の形に持っていくときに、わかりやすくするためにやはり結論から言ってあげるということです。そのあとになぜその結論に至ったかを具体的に話してあげるということは言うまでもないですね。

GDで評価を上げるため成功方程式

企業側はGDを通じて実際の活躍確度を見極めようとします。

なので、GDの定石を覚えておく必要があります。

今回、GDの成功方程式を公開しますので、この公式を意識してGDに臨んで下さい。

それが何かというと、メモして欲しいんですけど、

①グループ全体を良く見せる。

　　　✖

②参加意欲をアピールする。

　　　✖

③あなたの個性を発揮する。

この掛け算でGDの総合点が決定します。

なぜGDを行うのか企業側の視点で考えるとわかりやすいですが、

GD＝会社のバーチャル会議

なんです。

入社してから、その就活生がどういったふうに会議で立ち振る舞いをするのか、どういった意見をするのか、どういった理屈で、どういうふうに相手の話したことを理解するのかなどを見たいんですね。

なので、このGDの成功方程式は脊髄まで叩き込んで欲しいんですけど、今から要素を１つずつ分解して解像度を上げていきますね。

チーム全体を良く見せる。

まずチーム全体をよく見せるということが大切なんですね。

よくありませんかね、大学１年生が春に入学してくると

「今年の１年生は元気がないね。」とか、「元気がある、活気があるね。」とか言いません？

それは一般化してるんです。

全員ではないんですけど、誰か１人とか２人、３人を見て何か元気ないなと思ったら、心理学で同一視という概念があるんですど、この集団は元気がないなという枠組みで人間脳は一般化しようとします。

なので、グループ全体の印象が悪ければ、全員の印象が悪くなるという脳と特性が人間にはあるということをまずは押さえておいて下さい。

企業の面接官も人間なので、この脳の特性を利用して、まずはチーム全体をよく見せるように働きかけることが大切です。

参加意欲をアピールする。

２つ目の参加意欲をアピールということですが、たとえば、GDを行っているときに斜に構えて「しょうもないなぁ。」というような態度をしている就活生がいたらどう思いますかね？

企業側から見たら、

面接官

何かこの学生は意欲がないな。

と思われますよね。

あるいは、ブスッとして何も発言しない学生がいたらどう思いますか？

面接官

この学生は何しに来たの？

というように不信感を抱きますよね。

なので、相手が話したら頷くとか、笑顔でいるとか、ハキハキと答えるとか、アイコンタクトしたり、積極的に質問したりあるいは、まとめたりというように、

「見られている」という感覚よりは「見せている」という感覚でパフォーマンスを意識して欲しいですね。

あなたの個性を発揮する。

それから３つ目のあなたの個性発揮ということで、要はチームの中で必要とされる役割ってありますよね。

たとえば、司会、タイムキーパー、書記、聞き役、意見を言う人、あるいは暴走しそうな人を客観的な意見で軌道修正してあげるチェッカーのような役割とか、まとめ上手とか色々な役割がありますよね。

なので、「何が１番、自分が得意な役割なのか？向いているのか？」をまず考えて下さい。

たとえば、リーダーシップを発揮するタイプがいますよね。そういう人はリーダーとか進行役に行ったほうがいいし、

「どっちかと言えば、自分はサポーターのほうかな、フォロワーのほうかな」と思うんだったら、書記とか、人の意見を聞くとかそういった役割にポジション取りしたほうがいいと思います。

要は求められる役割と自分の個性が一致するポジションが狙うことが肝要です。

就活生Aくん

でも、役割って人数が限られるから

役割に当たらない人もいますよね。

そういう人はどうしたらいいんですか？

Bookマン

足りない空間を埋めて下さい。

『足りない空間を埋める。』

とメモしておいて下さい。

もう一度大切なことなので言います。

『足りない空間を埋める。』

です。

たとえば、集団の中で３人リーダーっぽい人がいるとしますよね。

「俺が、俺が」みたいなヤツばっかりですね。こういう場合、船頭多くして船山登るではないですけど、議論が噛み合わず空中分解みたいな現象が起きます。

なぜなら、「俺が正しい。お前は間違っている。」みたいなマウントをとり合う学生同士だと意見がまとまらないですよね。

なので、リーダーっぽい人がいたら、自分はフォロワーにまわるとか、たとえば、聞き役がいなくて、自分の主張ばっかりする人ばっかりだったら、積極的傾聴役に徹すればいいわけです。

あるいは議論が空中分解してる場合は、「ちょっと、待ってください。ここでいったん整理したいんですけど…」というまとめ役を引き受けるとか、その空間にない足りないものを埋めることを意識的に行って下さい。グループの盲点を探して穴埋めする行為は外から客観的に見てると

面接官

この学生はこの場をに足りない役割を

察知して気遣いできる、優秀な学生だ。

となって、評価が高くなります。

なので、「足りない空間を埋める」という意識を持って欲しいと思います。

パブリックスピーキングでは定石的な考え方ですが、その場には必ず何か欠けた空間が醸成されます。

たとえば、引っ込み思案の就活生ばかりで場の発言が消極的であれば、自ら積極的に発言して場の勢いをつけたり、自己中心的な意見で場を乱す人がいたら、その意見を認めた上で正常な議論の場に持っていくファシリテーターのような役を買って出たらいいでしょう。

次にGDでコレをやってしまうと不合格直行になるNGな行為を解説します。

GDで絶対にやってはいけない４か条

GDで絶対にやってはいけない４か条を解説します。

何だと思います？

それが何かというと、

【GDで絶対にやってはいけない４か条】

①グループの雰囲気に流されない。

②否定しない、論破しない。

③ワンマンにならない。

④見下さない。

１つずつ説明していきます。

グループの雰囲気に流されない。

GDではたとえば、「あざっす！」みたいな軽い雰囲気も良くないですし、何か暗～いドンヨリした雰囲気でもよくないですね。

あるいは、誰も発言せずに場がシーンとしている場合、その雰囲気に流されるのではなくて、自分がリーダー役になって引っ張っていくことが大切です。

八重もすると同調が大事、和を乱すのは良くないと思って、その場の空気に流されてしまうと、先ほど言ったように一般化が働いて、面接官からこのグループは全員ダメな学生だみなたいな心証になりますので気を付けて下さい。

なので、悪いグループの雰囲気に流されない。そのときは「足りない空間を埋める」という役を買って出るマインドセットを思い出して欲しいと思います。

否定しない、論破しない。

こういった学生も滅茶苦茶いますね。

グループのなかでマウントを取ろうとして、誰かが何か意見を言うと、

就活生C君

それは違うね。

なんで、そんな意見になるのか僕には

理解できないんだけど…

みたいな、まずは人の意見を否定することで自分が優位に立とうとする学生です。

そういう学生が１人でもいると、次の人が意見を言いにくくなって、グループ全体の議論が活性化しにくい現象が起きます。

このように人を論破したり、人の意見を必ず否定するような学生は人事もチェックしていて、このような学生は不合格になることはあっても、合格することはまずありません。

こういった学生に対して感情的になって反論してしまうとあなた自身もマイナス点をもらう羽目になりますので、そういう時は逆に冷静になって対処するようにしましょう。

１つだけアドバイスすると、そういう学生は「承認欲求」が強いので、まずは認めてあげることが大切です。そうすると相手も「自分が認められた」と思って落ち着きます。

その学生の意見を認めた上で「補足すると…」とか、「別の視点で言うと…」みたいに議論を切り替えるテクニックを持っておくことが大切です。

ワンマンにならない。

GDの８～９割の時間をある１人の学生が独占したら、どう思いますか？

１時間あったら、４５分ぐらいがその人の独壇場みたいな空間です。

人事からみたら、空気が読めないとか、協調性がないとか、自分のことしか考えられない自己中心的な学生だと思って心証が悪くなります。

なので、ワンマンにならないということです。

特に司会者はそういう状況にならないように、適切に時間配分して色々な学生が意見を言えるように振るということを意識することが大切ですね。

見下さない。

誰かが意見を言ったときに「その意見、小学生の発想じゃない？」と言われたら、どう思いますか？

いくらバカっぽい意見でも、見下さないということが大切です。これは声に出さなくても、表情や態度で見下していることがわかる場合もあるので要注意です。

どうしても人間は口に出さなくても、思っていることが態度や表情に出てしまいます。

人事はそんな些細な変化も見逃しません。

やはり、「自分が正しい、あなたが間違ってる。」という考え方が争いを起こします。戦争だって、すべてそうですね。

なので、みんな違った意見を持ってるし、どれが正しいというより「どうしたら楽しめるか？」という意識でGDに臨むと、さきほどの成功方程式を満たして、いい結果につながると思います。

決して不安にならず、決して怖気ずに楽しみましょう！

オンラインGDの特徴とコツ

昨年来、新型コロナの影響で説明会やインターンだけでなく、オンラインでGDや面接を行う企業も増えています。オンラインで最終面接も実施した企業もあり、オンラインを制さないと内定が取れない事態が出てきました。

対面とどう違うのか？

オンラインはやはり、画面が分割されてるため全体を認識できないこと、不安定な電波で声が途切れたり、ワンテンポ音がズレて伝わってくるタイムラグに違和感を覚えますね。

相手の呼吸や動きが把握できないため、会話の間がつかみにくい分、対面のとき以上に「1人ずつ」話すよう注意しなければ議論が混乱してしまいます。

また、参加者とのコミュニケーション全般が対面よりも難しくなる点も忘れてはいけません。

私たちがコミュニケーションを行うとき、メラビアンの法則によれば、見た目（５５％）、話し方（３８％）、話す内容（７％）で第１印象を決定づけていると言われます。

要は、見た目や話し方のノンバーバル（非言語）なコミュニケーションが９３％も占めているわけです。

オンライン上でも話者の表情は何とか読み取れるものの、視線や姿勢、動作での表現は対面に比べて格段に読み取りづらくなります。

全般的に以上のようなことが対面と異なります。

WEB選考の攻略法

Web面接の攻略法はコチラの記事で解説していますので、併読して下さい。

先輩たちのオンラインGDの体験談

先輩たちのWebを使ったGDの体験談はONE CAREERさんの記事が参考になりますので引用します。

対面のGDだと、発言が被っても、視線や動作から判断して発言の順番を決めやすいですが、オンラインでは空気が読みにくいので、みんな発言が慎重になります。次の発言が出るまでの間も対面GDより長いです。
また、オンラインGDでは書記やタイムキーパーよりもファシリテーター（進行役）の方が実力を発揮しやすいと感じました。
ツールによっては発言者だけが大きく表示されたり、画面が分割されたりするので、書記の人が小さい画面の中でメモを見せても参加者からは読みづらいです。タイムキーパーも発言するタイミングが掴（つか）みづらく、難しそうでした。失敗すると進行している話の骨を追ってしまうので。
一方で、ファシリテーターは対面よりも「発言量」が増えやすく、アピールポイントになりやすいと思います。
ONE CAREER

対面のGDよりも参加者の主張が激しいと感じました。「助け合い」の精神が薄くなるのかなと。
例えば、目の前に転んでいる人がいれば助けようと思うけれど、遠い国の人たちを助けてください、と言われると一瞬止まって考えてしまうような感覚です。実際に目の前に人がいないため、他者への想像力が弱くなる気がします。
その分、話していない人に話を振ったり、みんなの同意をまとめたりできる人は面接官の印象に残りやすいと感じました。
ONE CAREER

まずは「視覚的な共有がしにくい」ことです。対面のGDでは、参加者と一緒に机でメモを取って、それを見ながら話し合うことができますが、オンラインでそれはできません。
私が参加したオンラインGDでは、ツールで図を書いて画面共有ができる人や、大きな紙にマッキーで重要なポイントを大きく書いてみんなに見せる人が議論を引っ張っていました。GDが始まる前に、ツールの使い方を調べてみたり、紙と太めの油性ペンを用意したりしたほうがいいかもしれません。
もう1つは、「場を和ませにくい」ことです。アイスブレイクの時間が取られていなかったので、面接官がチームに入ってくるまでの1〜2分で参加者と話しました。
対面のGDであれば、隣の人と話して、盛り上がってきたら全員でなんとなく話して、という流れが自然とできるのですが、オンラインだと必然的に全員参加の会話になるので段階的に相手と打ち解けるのが難しかったです。
こればかりはどうしようもないので、GDが始まったら積極的に「◯◯さんはどう思いますか？」などと聞いて、みんなと話すことで場を砕いていくのがいいと思います。
ONE CAREER